OAT: none; LETTER-SPACING: normal; COLOR: rgb(0,0,0); WORD-SPACING: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px">知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的全球化、技術(shù)進(jìn)步、智力資本和快速變化的外部環(huán)境這四大挑戰(zhàn)，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更加復(fù)雜、更加激烈，使得企業(yè)很難依靠傳統(tǒng)的方式，如成本、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)和產(chǎn)品等方面的戰(zhàn)略來(lái)源源不斷地獲取優(yōu)勢(shì)，因?yàn)橐揽窟@些方式獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)很容易被其他企業(yè)所模仿。企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展取決于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，只有具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)先機(jī)，在為顧客創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的過(guò)程中找到自身存在和發(fā)展的理由和價(jià)值。

人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能，已成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵要素。正如彼得。德魯克指出的：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源—人。管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源以做好工作。”核心能力是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，而企業(yè)核心能力的持續(xù)構(gòu)建歸根結(jié)底源于企業(yè)中的人力資源，來(lái)源于企業(yè)的員工。這種背景下，人力資源管理開(kāi)始在企業(yè)中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，人力資源逐漸成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵性因素。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐步演化為對(duì)優(yōu)秀人才的爭(zhēng)奪。企業(yè)對(duì)人才，尤其是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)所需的、具有較高績(jī)效水平的核心員工的爭(zhēng)奪已日趨白熱化。為了盡可能地開(kāi)發(fā)利用人才資源，人力資源管理實(shí)踐不僅要注重把合適的人放到相應(yīng)的崗位上，更注重開(kāi)發(fā)其潛能。勝任素質(zhì)模型正是基于這樣的目的而產(chǎn)生的。傳統(tǒng)的人力資源管理以職位為基礎(chǔ)，通過(guò)職位分析，明確各職位的工作職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限、流程、任職資格等要素，形成職位描述和職位規(guī)范，并在此基礎(chǔ)之上建立規(guī)范穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系和人力資源管理體系。這種以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)各項(xiàng)職位要素有明確清楚的規(guī)定；不足之處是這種靜態(tài)的職位缺乏靈活性，強(qiáng)調(diào)適應(yīng)職位的要求，而忽視了人的能動(dòng)性，不利于員工的職業(yè)發(fā)展。因此，以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理在外部環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)和工作活動(dòng)變化不大，對(duì)人的能動(dòng)性要求不是很高的情況下效果比較理想。但是在環(huán)境快速變革、組織結(jié)構(gòu)經(jīng)常變化、工作活動(dòng)內(nèi)容經(jīng)常變動(dòng)時(shí)，以職位為基礎(chǔ)的人力資源管理體系難以充分發(fā)揮作用。

勝任素質(zhì)模型是對(duì)工作分析這一人力資源管理基礎(chǔ)的進(jìn)一步發(fā)展，是從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，以培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、有效開(kāi)發(fā)人力資源、提高員工績(jī)效、培養(yǎng)核心技能為目標(biāo)的一種獨(dú)特的人力資源管理的思維方式、工作方法以及操作流程。通過(guò)勝任素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。 

只有通過(guò)引入勝任素質(zhì)模型這一與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、能夠有效開(kāi)發(fā)人才的工具，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的有效性，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和推進(jìn)。首先，勝任素質(zhì)模型的建立有利于企業(yè)進(jìn)行人力資源核算，明確人力資源儲(chǔ)備與企業(yè)目標(biāo)期望之間的差距，做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。其次，企業(yè)借助勝任素質(zhì)模型，可以建立一套標(biāo)桿參照體系，以便企業(yè)能夠更好地選拔、培養(yǎng)、激勵(lì)那些為企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的優(yōu)秀員工，便于企業(yè)選拔和開(kāi)發(fā)人才，建立職業(yè)發(fā)展階梯，便于企業(yè)內(nèi)部人員的合理配置，可以更加有效地組合人才，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。再次，從員工角度看，勝任素質(zhì)模型使員工明白自己從事什么工作、在什么崗位應(yīng)當(dāng)具備什么深層次條件，激勵(lì)員工結(jié)合崗位需求，針對(duì)自己的差距，有計(jì)劃、有目標(biāo)地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，幫助員工更好地提高個(gè)人績(jī)效，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。最后，從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)發(fā)展來(lái)看，人才資源是第一資源，人才的價(jià)值不斷增值，人才作用越來(lái)越大，勝任素質(zhì)模型作為有效開(kāi)發(fā)人才的重要手段，可以確保人才資源促進(jìn)并支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)組織的生存與發(fā)展能力。因此，勝任素質(zhì)模型受到理論界和實(shí)踐界的追捧。

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本文標(biāo)題：中小企業(yè)HR管理勝任素質(zhì)模型的重要性

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