1 人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)概念介紹

    所謂人力資源的管理就是對(duì)員工心態(tài)和行為以及業(yè)績(jī)形成影響的各類方式政策等的總稱。從劃分的原則上可以將之分為：HRM指導(dǎo)原則、政策和實(shí)施的過(guò)程以及結(jié)果。如果從職能上來(lái)劃分可以將之分為：規(guī)劃、招聘、選定、工作定位、薪金福利等。而企業(yè)的績(jī)效指的是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的結(jié)果，可以將之分為：Dyer和Reeves兩類，具體劃分就是人力資源管理的績(jī)效、組織的績(jī)效、會(huì)計(jì)計(jì)量的績(jī)效以及市場(chǎng)價(jià)格的績(jī)效。而人力資源的管理最直接影響的就是人力資源管理績(jī)效，而漸漸地影響到組織的績(jī)效，如果再深入的話會(huì)影響到會(huì)計(jì)計(jì)量績(jī)效以及市場(chǎng)價(jià)格的管理績(jī)效。當(dāng)前，人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效影響的研究大體上分為兩類：一類是對(duì)單個(gè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究；另一類是人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究。

2 人力資源管理企業(yè)績(jī)效影響研究的基礎(chǔ)

    人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響研究近來(lái)已經(jīng)成為在人力資源管理方面重要的內(nèi)容，人們也逐漸認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)研究對(duì)于企業(yè)日后發(fā)展的重要性。由于全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)，使得全球各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，企業(yè)必須改變過(guò)去依靠自然等不可再生資源的方式來(lái)提升自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而人力資源正是替代傳統(tǒng)物質(zhì)資源的最佳選擇，而且傳統(tǒng)的資源很容易被企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行復(fù)制，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)起不到根本性的作用，而人力資源的優(yōu)勢(shì)正好可以克服這些缺憾，在員工體內(nèi)所蘊(yùn)含的知識(shí)和技術(shù)性的東西以及員工之間的關(guān)系具有很強(qiáng)的路徑依賴性，這些都是企業(yè)智慧和競(jìng)爭(zhēng)力的直接來(lái)源，對(duì)于提升企業(yè)績(jī)效具有非常重要的作用，另外，人力資源的決策和管理者需要在不斷為企業(yè)帶來(lái)增值利潤(rùn)的過(guò)程中得到自身價(jià)值的提升，得到企業(yè)對(duì)自身能力的認(rèn)可，而非單純?yōu)槠髽I(yè)工作的工具，因此，這就有必要證明人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的作用。企業(yè)資源觀的出現(xiàn)，為人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究提供了理論上的支持。

3 單個(gè)人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究

    近來(lái)，有很多的研究學(xué)者提出并驗(yàn)證了幾種最佳的實(shí)踐方式，雖然這些方式彼此之間存在一定的差異，但是最具有代表性的就是斯坦福大學(xué)的Jeffrey Pfeffer在《人力方程通過(guò)把人放在第一位構(gòu)筑利潤(rùn)》一書中指出了七種能夠提高企業(yè)績(jī)效的最佳實(shí)踐措施，那就是：就業(yè)保障；對(duì)人員進(jìn)行篩選雇傭；以自我管理的團(tuán)隊(duì)和決策的分權(quán)作為組織設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)決定報(bào)酬的高低；廣泛的培訓(xùn)；降低地位的差距，減少辦公室的安排和跨層次的薪金差距；加強(qiáng)財(cái)務(wù)和績(jī)效信息的共享和傳播。大量的研究和實(shí)踐都證明了企業(yè)績(jī)效的提升與上面提到的都是密不可分的，但是由于單個(gè)人力資源的管理之間存在相互的聯(lián)系，使得在運(yùn)用最佳實(shí)踐方式的過(guò)程中容易對(duì)人力資源管理實(shí)踐的價(jià)值造成錯(cuò)估，容易高估人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效造成的影響，高估其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

4 人力資源管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的研究

    相較于上面提到的單個(gè)人力資源管理實(shí)踐，系統(tǒng)的人力資源管理具有相互的協(xié)調(diào)作用和融合作用，研究者認(rèn)為，在這種作用下，系統(tǒng)的人力資源管理要比單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響效果大。而且在單個(gè)人力資源的管理實(shí)踐中還存在種種的局限，這都使得研究者把研究的目光聚焦到了人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響。

    Mark A.Huselid作過(guò)一項(xiàng)綜合性的研究，考察了高度相關(guān)的實(shí)踐的兩個(gè)系統(tǒng)雇員技能和組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)及雇員激勵(lì)和雇傭選擇性系統(tǒng)。雇員技能和組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)包括以下實(shí)踐：信息分享，使用正式的工作分析內(nèi)部晉升、使用勞動(dòng)力的態(tài)度調(diào)查、使用工作生活方案的質(zhì)量利潤(rùn)分享和收益分享；雇員培訓(xùn)，雇員抱怨程序和使用挑選測(cè)驗(yàn)；而雇員激勵(lì)和雇傭選擇性系統(tǒng)包括基于績(jī)效評(píng)估的報(bào)酬使用。正式的績(jī)效評(píng)估基于功勞的晉升和雇傭選擇性。此研究發(fā)現(xiàn)并證明了人力資源實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正相關(guān)的影響。

5 權(quán)變性與普遍性視角下研究人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響

    人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響研究主要集中在兩方面的視角下，分別是普遍性的和權(quán)變性的觀點(diǎn)。從普遍性的視角下分析結(jié)果有幾種最佳的實(shí)踐方式基本上在所有的背景下都能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生積極的作用，持該觀點(diǎn)的研究者認(rèn)為，這些系統(tǒng)或者實(shí)踐對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響是最為直接的，同時(shí)效果也是最為顯著的，不論這些系統(tǒng)或者實(shí)踐在何種個(gè)體或者組織結(jié)構(gòu)中，都能夠產(chǎn)生影響。

    但是對(duì)于實(shí)踐如何構(gòu)成最佳實(shí)踐，人們還未達(dá)成一致的意見(jiàn)，不同的研究者所表達(dá)的觀點(diǎn)和態(tài)度不一。從權(quán)變性的角度來(lái)講，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所制定的全局戰(zhàn)略進(jìn)行人力資源的選取和相應(yīng)管理措施的制定，采取的人力資源管理與實(shí)踐系統(tǒng)應(yīng)該與人才發(fā)展在戰(zhàn)略上保持一致，而人力資源管理與實(shí)踐對(duì)于企業(yè)績(jī)效的影響主要通過(guò)企業(yè)的文化和背景來(lái)實(shí)現(xiàn)。這種觀點(diǎn)的原則就是：人力資源的各種實(shí)施手段和方式都應(yīng)該以人才發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。根據(jù)波特提出的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、聚集戰(zhàn)略和差別化戰(zhàn)略。假如一個(gè)公司采取了成本領(lǐng)先的戰(zhàn)略，那么其所實(shí)施的人力資源實(shí)踐必須與這一戰(zhàn)略相適應(yīng)。分析完這種權(quán)變性之后，究竟當(dāng)下施行的普通的系統(tǒng)實(shí)踐好還是這種新型的觀點(diǎn)更好呢，當(dāng)下有一種分析比較內(nèi)部與外部配合對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的方法，普遍的方法認(rèn)為這種配合不存在而權(quán)變方法卻不這么認(rèn)為。所謂內(nèi)部配合就是指水平配合，說(shuō)的是單個(gè)人力資源實(shí)踐之間的互補(bǔ)，而外部配合指的是公司的整體戰(zhàn)略與人力資源系統(tǒng)實(shí)踐的互補(bǔ)。有專家曾研究了銀行業(yè)內(nèi)的人力資源管理實(shí)踐并且發(fā)現(xiàn)：對(duì)普遍性方法有力的論據(jù)以及對(duì)權(quán)變性方法的部分論證，而在楊德及其同事分析制造業(yè)內(nèi)的人力資源管理的實(shí)踐過(guò)程中，表達(dá)了對(duì)權(quán)變性方法的有力論證，約翰麥克杜菲在對(duì)另一制造業(yè)的分析研究過(guò)程中，也找到了權(quán)變性觀點(diǎn)的有利論證。因此，這兩種觀點(diǎn)至今也比較難以區(qū)分。

6 人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)

    6.1 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵

    放眼望去，當(dāng)下各種各樣的產(chǎn)品，大多數(shù)都實(shí)現(xiàn)了智能化、數(shù)字化，這些可以都是知識(shí)的力量，都是人才所創(chuàng)造的科技，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)歸結(jié)到人才的儲(chǔ)備上。人力資源已經(jīng)成為決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長(zhǎng)的動(dòng)力。

    6.2 加強(qiáng)員工的全面培訓(xùn)是人力資源發(fā)展的重要內(nèi)容

    在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，知識(shí)的更新速度非常的快，員工必須及時(shí)的更新自己的知識(shí)體系，而且企業(yè)要想在創(chuàng)新產(chǎn)品的發(fā)展中獨(dú)占鰲頭也必須提升員工的運(yùn)用和掌握知識(shí)以及技能的水平，只有不斷的加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，使得員工養(yǎng)成自覺(jué)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，才能使得人才適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，使得企業(yè)保持新鮮的競(jìng)爭(zhēng)活力。

    6.3 人力資源管理發(fā)展的原則是人性化管理

    未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于人的智能的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力的發(fā)揮和活力的激發(fā)。也就是說(shuō)，只有通過(guò)發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)人的潛能，才能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要做到這一點(diǎn)，就必須實(shí)行人性化管理。人力資源管理者要轉(zhuǎn)變工作觀念和工作方法，以人為本，充分了解員工的心理需要、價(jià)值觀的變化及自我實(shí)現(xiàn)的需要。要給員工足夠的自由度，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和主動(dòng)性。未來(lái)人力資源管理部門將由過(guò)去的對(duì)員工嚴(yán)加控制的管理機(jī)制轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工充分授權(quán)的服務(wù)組織。其主要目的就是在充分信任員工的基礎(chǔ)上，通過(guò)對(duì)員工授權(quán)和服務(wù)，以激發(fā)他們自覺(jué)努力干好本職工作的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

    6.4 科學(xué)化的管理模式也是人力資源發(fā)展所必須的

    由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，對(duì)于企業(yè)的各項(xiàng)管理工作也提出了更高的要求，必須能夠能夠從過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)式、被動(dòng)式的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)化、技術(shù)化甚至專業(yè)化的管理。

7 結(jié)語(yǔ)

    在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中，企業(yè)如果想要尋求生存和發(fā)展，就必須根據(jù)環(huán)境的變化作出相應(yīng)的改變，作出適應(yīng)性的戰(zhàn)略改變，所以在未來(lái)的市場(chǎng)發(fā)展過(guò)程中，針對(duì)人力資源管理對(duì)于企業(yè)績(jī)效的研究會(huì)更加傾向于系統(tǒng)方面，會(huì)采用權(quán)變性的方法來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的研究，從而向著能夠提高企業(yè)績(jī)效的方向發(fā)展，為企業(yè)在人力資源的管理上提供實(shí)踐和理論上的支持。

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本文標(biāo)題：人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究

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