俗話說: 有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有是非。相信所有做過ERP項目實施的人都會同意，在ERP實施中最大的阻力因素不是技術，而是人的因素。每當回憶起我所負責的這個改制國有公司的ERP項目實施的那段魔鬼歷練的時光，我都會在臉上露出疲倦但愉快的笑容。因為這個項目讓我對在ERP實施中的人性有了更深刻的認識。
在這個ERP項目中讓我最深有感觸的是：成功實施ERP源自于在實施過程中對人的阻力因素的正確處理，因為在ERP實施中常常會遇到與人相關的抵制和阻力。常見的阻力現象有：消極怠工、辦事拖拉、離職人數增加、發生爭吵與敵對行為、人事糾紛增多以及許多似是而非的理由等。這個項目實踐告訴我，ERP實施的風險絕大部分來自于人，這里與大家分享我的一些經驗總結。
ERP實施與人相關的各種阻力
在ERP項目啟動會上，老板看著意氣風發作完動員報告的我，很擔心地問了一個問題：在推進項目過程中，如果出現各部門不聽從安排和調配，你會怎么辦？后來我才明白到老板的真正意思，在改制國有公司里ERP項目實施的推進工作不僅是個技術活，更是處理人際關系的公關活。ERP實施遇到的阻力可以細分為很多種，但最為關鍵，也是最為根本的一點，是人的阻力。因為人都是有慣性和惰性的，所以ERP要成功就必須要處理好來自于人的阻力。
（1）管理人員對改變的抵制
在我還在回味動員大會上作報告意氣風發的時候，管理層人員的阻力問題就出現了。由于ERP系統代替手工，導致某些流程、習慣、做法將被改變，必然會打破原有的利益格局，也就必然引起因利益調整帶來的群體關系的震蕩。如某些部門的權利將被削弱，原有的習慣、利益觸動將會變成各種干擾和阻力。這時，我面臨的情況是如果沒有能有效的處理好這些與人相關的阻力問題，剛剛啟動的ERP項目就會無法推行。因為這些與人相關的阻力會使到ERP實施過程緩慢，或在重新構建人際關系過程出現或明或暗的阻力，從而使矛盾斗爭時有激化。如某些管理人員會因為自己的利益受到一時的損害，而消極對待ERP的實施。
（2）員工對新工作方式的抵觸
這主要集中在習慣上的抵制，因為企業實施ERP會要求更高的員工素質和技能，原有的長期積累的技能是否能再用員工心中無底，新技術、新制度要求什么樣的員工具有什么樣的技能，在實施之前沒有人能夠對員工說得清楚，甚至在某些時候新技術、新制度的實施還會造成原有的工作福利的喪失和原有的工作崗位的消失；同時實施ERP還會重新設計工作流程，即要對員工熟悉的工作和生活方式進行改變，這些因素都造成員工害怕影響自己的工作方式和工作環境，導致他們在心理上產生不安全感和緊張感，從而產生抵觸情緒。
（3）對組織結構變動的抵觸
ERP實施離不開組織變革、內外部環境的變化、和企業資源的不斷整合與變動，這就要求企業關注組織變革。ERP組織變革是指對組織的權利結構、溝通渠道、角色設定、組織與其它組織之間的關系，以及對組織成員觀念、態度和行為，成員之間的合作精神等進行有目的的、系統的調整和革新，以適應ERP實施的要求。因此，企業ERP的實施要改變原來的官僚體制，對員工進行充分授權，需要打破原來金字塔結構對權利進行再分配，這將使原來處于高層的管理人員的權利受到削弱或喪失，中層領導害怕會損失既得利益，從而使他們對組織結構的變動產生抵觸。
（4）對權利再分配的抵制
在ERP實施過程中，對權利再分配的抗拒聲音經常是不絕于耳，而且這種抵制的勢力是根深蒂固的。這種抵制既有來自于人員對權利再分配的心理壓力，也有來自于對利益得失的計算，而且人員心理的抗拒與利益集團的抵制又是相互加強的。這種抵制主要原因是害怕大權旁落，如那些習慣了大權獨攬、說一不二的管理人員往往有這種心理負擔和行為表現。因此，他們以種種理由來抵制ERP實施，以改變不利于他們的權利再分配。產生人為阻力的原因分析
一般來說，ERP實施是強調使業務流程標準化、數據標準化、工具標準化，建立合理的組織結構和科學的計劃。然而卻不探索員工的心態與需求，對于探討人的阻力的原因更是乏善可陳。原因是大多數ERP項目實施的通病是把重點放在對事和物的管理上，見物不見人。
（1）對企業文化誤解產生的阻力
我們在實施ERP時經常會問：為什么在實施ERP時會出現文化誤解呢？這個問題是一個現實的問題。要解決這個問題，我們需要從國情出發來了解這個問題的根源所在。不同國家和地區的性質不同，傳統文化和歷史背景不同，ERP所構建的企業文化當然也就不一樣了。ERP誕生在西方國家，它明顯地帶有明顯的西方色彩，雖然與中國企業深受傳統文化影響而形成的企業文化有著許多共同的屬性，但也存在著明顯的差異，這種差異性主要表現在集權與分權的觀念，以人性化管理還是以制度化管理的觀念等諸多方面。
例如，模塊化是ERP的一個重要的特色之一，這種模塊所建立起來的管理系統和組織架構是明顯的打破傳統的企業邊界和等級金字塔結構，不管是什么等級，相互間不是誰大誰小的問題，而是一種服務與支持的關系，強調員工的團隊精神和部門之間的協作精神。但是在中國企業中，由于領導和員工之間等級森嚴，企業管理的執行通常是上級下達任務，這樣集權制的泛濫很難形成真正意義上的ERP實施所需要的團隊精神。同時，在企業的經營管理哲學方面也存在著一些明顯的差異，西方國家的企業比較強調理性管理，注重規章制度，管理組織結構、契約等的作用，而我們則更強調人治的管理，如強調人際關系。
（2）利益變動產生的阻力
一般來說，ERP實施會造成一定程度上的權利集中和加強控制。從實質上說，ERP實施意味著企業內權利、利益和資源的調整或再分配，因此必然會觸動人的切身利益，進而形成不滿和阻力。這是由于管理規范堵住了一些靠不規范謀利益的情況，業務流程重組造成權利的再分配。但必須要注意的是內部權利斗爭有時候對ERP實施項目的影響是致命的，因為ERP實施過程中不可避免地涉及到權利再分配，透明化的管理有可能會觸動一些人的既得利益。因此，從企業的結構和管理角度來說，ERP系統的本質是一種權利再分配。比如：一是在因機構變動而引起的權利再分配活動中，喪失權利的人將產生不滿并可能形成阻力；二是組織機構的變動可能會觸動一些原有的團體等非正式組織的利益，從而引起這些團體的不滿，并形成阻力。
（3）ERP實施不確定性產生的阻力
心理學研究表明，不確定性因素會使人產生緊張和憂慮。ERP實施的意義在于"新"，即通過ERP實施會給企業帶來某一方面的新觀念、新技術、新結構、新環境、新格局、新利益和新結果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，對于不了解和不熟悉的東西人們通常會產生不同程度的不安全感，從而對ERP實施持一定的觀望和保留態度。這種不安全感一般與守舊或穩妥的意識相聯系，因而對ERP實施不輕易認可。加上ERP實施的復雜性，人們很難在ERP實施付諸實踐之前證明是有益的，更難對自己從ERP實施中獲得的預期收益進行精確計算，這容易造成人們產生不安心理，從而對ERP實施產生疑慮，進而形成消極態度和抵觸行為，妨礙和制約ERP實施的順利進行。
（4）習慣性產生的阻力
人們長期處在一個特定的組織環境中從事某種特定的工作，就會在自覺或不自覺之間形成某種對這種環境和工作的認同和情感，形成一套較為固定的看法和作法，即習慣性。這種習慣性會在時間延續和動作反復的基礎之上，逐步沉淀在他們的意識深層，一旦形成就會在一個較長的時期內影響甚至支配他們的心理活動和行為，而ERP實施通常意味著對某種習慣性的否定。因此，有時人們在理智上明明知道ERP實施將帶來比現在更多的收益，但在情感上寧愿維持現在的辦法。當ERP實施試圖改變他們某種習慣性的時候，就會給他們帶來強烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷ERP實施的客觀尺度，或者招致他們下意識的不良反應，產生抵制態度。
產生人為阻力的原因分析
一般來說，ERP實施是強調使業務流程標準化、數據標準化、工具標準化，建立合理的組織結構和科學的計劃。然而卻不探索員工的心態與需求，對于探討人的阻力的原因更是乏善可陳。原因是大多數ERP項目實施的通病是把重點放在對事和物的管理上，見物不見人。
（1）對企業文化誤解產生的阻力
我們在實施ERP時經常會問：為什么在實施ERP時會出現文化誤解呢？這個問題是一個現實的問題。要解決這個問題，我們需要從國情出發來了解這個問題的根源所在。不同國家和地區的性質不同，傳統文化和歷史背景不同，ERP所構建的企業文化當然也就不一樣了。ERP誕生在西方國家，它明顯地帶有明顯的西方色彩，雖然與中國企業深受傳統文化影響而形成的企業文化有著許多共同的屬性，但也存在著明顯的差異，這種差異性主要表現在集權與分權的觀念，以人性化管理還是以制度化管理的觀念等諸多方面。
例如，模塊化是ERP的一個重要的特色之一，這種模塊所建立起來的管理系統和組織架構是明顯的打破傳統的企業邊界和等級金字塔結構，不管是什么等級，相互間不是誰大誰小的問題，而是一種服務與支持的關系，強調員工的團隊精神和部門之間的協作精神。但是在中國企業中，由于領導和員工之間等級森嚴，企業管理的執行通常是上級下達任務，這樣集權制的泛濫很難形成真正意義上的ERP實施所需要的團隊精神。同時，在企業的經營管理哲學方面也存在著一些明顯的差異，西方國家的企業比較強調理性管理，注重規章制度，管理組織結構、契約等的作用，而我們則更強調人治的管理，如強調人際關系。
（2）利益變動產生的阻力
一般來說，ERP實施會造成一定程度上的權利集中和加強控制。從實質上說，ERP實施意味著企業內權利、利益和資源的調整或再分配，因此必然會觸動人的切身利益，進而形成不滿和阻力。這是由于管理規范堵住了一些靠不規范謀利益的情況，業務流程重組造成權利的再分配。但必須要注意的是內部權利斗爭有時候對ERP實施項目的影響是致命的，因為ERP實施過程中不可避免地涉及到權利再分配，透明化的管理有可能會觸動一些人的既得利益。因此，從企業的結構和管理角度來說，ERP系統的本質是一種權利再分配。比如：一是在因機構變動而引起的權利再分配活動中，喪失權利的人將產生不滿并可能形成阻力；二是組織機構的變動可能會觸動一些原有的團體等非正式組織的利益，從而引起這些團體的不滿，并形成阻力。
（3）ERP實施不確定性產生的阻力
心理學研究表明，不確定性因素會使人產生緊張和憂慮。ERP實施的意義在于"新"，即通過ERP實施會給企業帶來某一方面的新觀念、新技術、新結構、新環境、新格局、新利益和新結果。但新的東西總是人們所不了解和不熟悉的，對于不了解和不熟悉的東西人們通常會產生不同程度的不安全感，從而對ERP實施持一定的觀望和保留態度。這種不安全感一般與守舊或穩妥的意識相聯系，因而對ERP實施不輕易認可。加上ERP實施的復雜性，人們很難在ERP實施付諸實踐之前證明是有益的，更難對自己從ERP實施中獲得的預期收益進行精確計算，這容易造成人們產生不安心理，從而對ERP實施產生疑慮，進而形成消極態度和抵觸行為，妨礙和制約ERP實施的順利進行。
（4）習慣性產生的阻力
人們長期處在一個特定的組織環境中從事某種特定的工作，就會在自覺或不自覺之間形成某種對這種環境和工作的認同和情感，形成一套較為固定的看法和作法，即習慣性。這種習慣性會在時間延續和動作反復的基礎之上，逐步沉淀在他們的意識深層，一旦形成就會在一個較長的時期內影響甚至支配他們的心理活動和行為，而ERP實施通常意味著對某種習慣性的否定。因此，有時人們在理智上明明知道ERP實施將帶來比現在更多的收益，但在情感上寧愿維持現在的辦法。當ERP實施試圖改變他們某種習慣性的時候，就會給他們帶來強烈的感情震蕩，容易失去公正地判斷ERP實施的客觀尺度，或者招致他們下意識的不良反應，產生抵制態度。
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