四、人力資源能力衡量指標體系的構建
基于圖1的人力資源能力衡量模型，我們可以系統構建人力資源能力衡量的指標體系。所謂指標體系是為了表明該一系列的指標體系是在人力資源能力衡量模型構建的基礎上所建立起來的，有別于一般的零星的指標體系。筆者認為，指標體系可以由下列參數構成(見表2)，對系統指標參數分別說明如下。
表2 人力資源能力衡量指標體系
(一)系統指標的選擇
系統指標的選擇嚴格按照人力資源能力衡量模型中的構成要件，即個人特征、學歷、職業資格證書、工作經驗、績效行為五大部分。但是在實際進行人力資源的衡量過程中，并不是每個系統指標都必須參與衡量，例如，工作與當個人特征無關時，該項系統指標可以不予考慮，即不參與衡量。
通常情況下，當我們衡量的人力資源能力是屬于人力資源能力具備度的分析時，我們一般不會研究個性特征和績效行為，此時個性特征和績效行為都可以設定為0；當我們研究的人力資源能力是屬于人力資源能力發揮度并且同績效密切相關時，則人力資源能力衡量指標體系中的五大部分必須全面考察分析研究。
(二)分值
分值設定是一個范圍，當該項指標不予考慮時，則賦予分值數為0，當該項指標參與衡量時，則直接賦予100分。
(三)權重說明
權重是表明陔項指標在參與衡量人力資源能力時的價值。權重越大表明價值越高。在不同的組織內，不同系統指標的權重完全不同。因此設定權重是為了充分考慮不同組織的指標衡量需要。
值得注意的是．在所有的指標中，“績效行為”是最“軟性”的系統指標，并且需要不同的組織自行設定。當進行人力資源能力發揮度的衡量時，“績效行為”這一系統指標將起到極大的作用，反之一般的對人力資源能力衡量，僅僅著眼于人力資源能力具備度的衡量時，“績效行為”可以不予考慮。
五、人力資源能力衡量模型和指標體系的可應用性分析
人力資源能力衡量模型和指標體系的構建其主要意義在于能夠通過相對比較科學的手段進行分析衡量區域、組織、個體的人力資源能力，從而能夠通過比較獲得相應的數據，對于人力資源能力建設及其戰略選擇都有著重大意義。
1．人力資源能力衡量模型和指標體系應用性比較廣泛。由于該模型和指標體系是建立在個體的基礎上，并且從一開始就定義了群體能力等于個體能力之和，因此無論是區域、組織乃至個人都可以使用該模型和指標體系。
2．數據的收集相對比較容易。在人力資源能力衡量模型和指標體系的各項參數中，學歷、職業資格證書、工作經驗的數據的獲得和賦值都是相對比較容易的，而個人特征、績效行為在組織機構中以績效為導向的人力資源能力衡量實踐中也是比較容易獲得相關數據；在區域性的人力資源能力衡量中這2項指標均不予考慮，而僅僅考察人力資源能力的具備度，因此在收集相關數據時也相對簡便。
3、在實際使用過程中避免了比較復雜的數學模型、公式，比較簡單易懂。通過人力資源能力衡量指標體系的構建，引進了一些指標參數，并沒有涉及到使用繁復的數學工具，可以進行人力資源能力的衡量，并且不是使用單一指標，能夠綜合考慮各項要素，既達到了目的，有能夠簡潔易懂。
4．所采集的指標相當都是硬指標。如學歷、資格證書、工：作經驗等，也有一些軟指標，如績效行為，還有一些“軟硬兼施”的指標，如個性特征等，但是總的說來是屬于具有公信力的指標居多，在今后的使用過程中具有相當的說服力。通過以上分析可以看到：人力資源能力衡量模型及其指標體系基本上滿足了本文第二部分提出的人力資源能力衡量指標體系設計的三大要求，具有一定的實用意義。
六、結論
經過研究可以得出如下結論。
1．人力資源能力衡量在當今社會。尤其在人力資源是第一資源的理念導引之下，為了提升人力資源競爭力，獲得競爭優是勢極其重要的一項工作。傳統的經濟學、管理學、社會學乃至人力資源管理理論在解決這些問題時都或多或少存在技術上的欠缺。
2．人力資源能力是完全可以衡量的，并且數十年來各種理論也在為獲得人力資源能力衡量的指標體系做出了不懈努力，開發了不少指標參數及其方法。尤其是人力資源會計學中的計量方法，但是由于其技術性過強，不夠簡便以及數據收集的困難等因素未能得到廣泛的認可和使用。
3．筆者根據人力資源能力的五大構成要素，構建了人力資源能力衡量模型，并基此提出了人力資源能力衡量的指標體系，不能說非常科學，但是的確綜合考慮了與人力資源能力相關的主要要素，較之原來的單一指標體系，更加具有可信性。同時在構建指標體系的過程中，充分考慮了指標參數便于收集、簡潔易懂、認可度高這三個基本要求，具有一定的實用價值。
4．該模型及其指標體系的構建充分考慮了人力資源能力衡量的適應性。該模型及其指標體系基于個體的人力資源能力衡量，既可用之于區域人力資源能力的具備度分析，又可適用于組織內部的人力資源能力對于績效的發揮度研究，適應性較廣。
當然，人力資源能力衡量模型及其指標體系尚有待在實際運用過程中驗證完善提高。
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