0 引言
    企業(yè)資源管理計(jì)劃有早期的MRP和MRPⅡ系統(tǒng)演化而來(lái)，最初有美國(guó)Garter Group 公司提出，是一整套企業(yè)管理系統(tǒng)體系標(biāo)準(zhǔn)，具體是在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以提高企業(yè)資源效能為系統(tǒng)思想，為企業(yè)提供業(yè)務(wù)集成運(yùn)行中的的資源管理方案。現(xiàn)在的ERP系統(tǒng)被認(rèn)為是一款是指建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上，以系統(tǒng)化的管理思想，可以提供跨地區(qū)、跨部門(mén)、甚至跨公司整合實(shí)時(shí)信息的企業(yè)管理信息系統(tǒng)，為企業(yè)決策層及員工提供決策運(yùn)行手段的管理平臺(tái)。
    與ERP系統(tǒng)實(shí)施后的誘人前景相比，企業(yè)實(shí)施ERP系統(tǒng)的高失敗率更讓管理人員和研究者頭疼。資料顯示，在國(guó)外將近90%的企業(yè)實(shí)施ERP系統(tǒng)時(shí)產(chǎn)生了延期或超出預(yù)算，已經(jīng)實(shí)施的ERP項(xiàng)目中成功率低于33%；在國(guó)內(nèi)普遍認(rèn)為，按期、按預(yù)算成功實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)集成的企業(yè)約占10%,沒(méi)有實(shí)現(xiàn)集成或部分集成的約占30%-40%，而失敗的高達(dá)50%，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的更是寥寥無(wú)幾。
    為了應(yīng)對(duì)ERP系統(tǒng)實(shí)施的高失敗率,ERP軟件供應(yīng)商和一些學(xué)者提出了ERP系統(tǒng)實(shí)施方法，如:R/3模型,ASAP快速實(shí)施方法、金手指六步實(shí)施法，為ERP系統(tǒng)技術(shù)上的實(shí)施提供了有效的解決辦法。但與技術(shù)上的難關(guān)相比,ERP系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中管理上的同題更為嚴(yán)重，導(dǎo)致ERP系統(tǒng)實(shí)施中依然困難重重，如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、員工對(duì)ERP系統(tǒng)持消極甚至抵制態(tài)度、部門(mén)間合作不力、很難真實(shí)反映企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行情況以及系統(tǒng)集成遙遙無(wú)期等。由于企業(yè)實(shí)施ERP系統(tǒng)在管理上出現(xiàn)的問(wèn)題較為復(fù)雜，涉及到技術(shù)、人員、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)等方方面面；為此，人們采用了廣泛使用的關(guān)鍵因素法，即：將ERP系統(tǒng)的實(shí)施過(guò)程看成一個(gè)“黑箱”，通過(guò)尋找外部變量〔如人員素質(zhì)、一把手支持等)與ERP系統(tǒng)成功的關(guān)聯(lián)度來(lái)解決間題。根據(jù)文獻(xiàn)，高層管理人員的支持,ERP項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的能力、企業(yè)部門(mén)間的合作、顧問(wèn)的使用、清晰的目標(biāo)設(shè)定和項(xiàng)目管理等，都可能成為ERP系統(tǒng)實(shí)施的關(guān)鍵成功因素。國(guó)內(nèi)學(xué)者通過(guò)案例和實(shí)證研究.也得出了相似的結(jié)論。
   主流的關(guān)鍵因素法取得了大量成果，但它存在以下問(wèn)題：
    (1)缺乏嚴(yán)格和可定義的變量。學(xué)者在研究ERP系統(tǒng)實(shí)施的過(guò)程中，關(guān)鍵因素的提取難以給出明確的度量標(biāo)準(zhǔn)，給研究帶來(lái)了很大的困難。
    (2)數(shù)據(jù)來(lái)源依賴(lài)于感性推理。用關(guān)鍵因素方法所收據(jù)的數(shù)據(jù)中，多為管理人員對(duì)某些因素對(duì)ERP系統(tǒng)實(shí)施的影響程度的主觀(guān)評(píng)估，難以保證研究的客觀(guān)性。
    (3)可能產(chǎn)生的虛假關(guān)聯(lián)統(tǒng)計(jì)學(xué)上的因素之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并不表明相互之間一定存在著因果關(guān)系，這需要有成熟理論的證實(shí)。
    (4)缺乏特定的學(xué)科理論基礎(chǔ)。研究得到證實(shí)的關(guān)鍵因素，研究者很難給予明確的解釋。在某些因素條件不具備的企業(yè)，研究者也并沒(méi)有相應(yīng)的解決辦法。
    為了針對(duì)早期信息系統(tǒng)實(shí)施后使用狀況不佳的問(wèn)題，研究人員開(kāi)始借鑒社會(huì)心理學(xué)中行為意向的概念進(jìn)行建模。理性行為模型(Theory of Reasoned Action)在很多領(lǐng)域都成功的解釋和預(yù)測(cè)了人類(lèi)的行為，被認(rèn)為是一個(gè)通用的、可以為大多數(shù)人類(lèi)行為建模的范例。Davis在1986年對(duì)理性行為模型進(jìn)行了研究，提出了技術(shù)接受模型作為研究ERP系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)。學(xué)者們隨后開(kāi)始對(duì)模型進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)也探求影響模型外部變量以便于管理，并進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Elena Karahanna,Detmar W.straub在1997年利用社會(huì)心理學(xué)的相關(guān)理論，提出了社會(huì)存在、社會(huì)影響、可察覺(jué)的易獲性和使用者的訓(xùn)練和支持的有效性作為影響模型的外部變量；Kwasi Amoako-Gyampah在2005年又重新提出遺留系統(tǒng)的使用、變革管理和使用者的融入情況作為外部變量，并對(duì)模型進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。Fethi Calisir和Fersh Calisir除了引入系統(tǒng)兼容性和使用者指南作為外部因素，還引入了學(xué)習(xí)性作為模型的內(nèi)部變量，最終因變量也有系統(tǒng)的使用，替換成了使用者的滿(mǎn)意程度。
    本文利用成熟的社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)技術(shù)接受模型進(jìn)行了改進(jìn)，并以改進(jìn)后的模型作為ERP系統(tǒng)的實(shí)施模型，同時(shí)提出了在ERP系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中若干管理思路和方法。


1.技術(shù)接受模型及其改進(jìn)
    為了解決關(guān)鍵成功因素法的缺陷，研究者引人技術(shù)接受模型作為研究的新方案。技術(shù)接受模型的支持者認(rèn)為。信息技術(shù)的使用情況是此技術(shù)是否被員工接受的最好度量。如果一項(xiàng)技術(shù)的使用沒(méi)有達(dá)到預(yù)期水平，此系統(tǒng)不會(huì)被認(rèn)為成功實(shí)施，組織也很難獲得預(yù)期的績(jī)效。因此，本文提出兩個(gè)研究假定：
    (1)企業(yè)在實(shí)施ERP系統(tǒng)過(guò)程中不存在技術(shù)上的障礙；
    (2)企業(yè)在實(shí)施ERP系統(tǒng)中存在的諸多問(wèn)題是由于系統(tǒng)的使用沒(méi)有達(dá)到預(yù)期水平。
    在上述假定的前提下，本文探討了如何運(yùn)用技術(shù)接受模型對(duì)ERP系統(tǒng)的接受和使用進(jìn)行研究；同時(shí)，根據(jù)心理學(xué)的社會(huì)學(xué)習(xí)理論改進(jìn)了該模型，使其更易于被管理者應(yīng)用。
    1.1技術(shù)接受模型
    技術(shù)接受模型由Davis于1986年提出，曾在信息系統(tǒng)研究中廣泛使用。目的在于跟蹤外部因素對(duì)企業(yè)內(nèi)員工對(duì)系統(tǒng)的信心、態(tài)度和意向的影響；作者認(rèn)為此模型是對(duì)理性行為模型一個(gè)改進(jìn)。根據(jù)理性行為理論，一個(gè)人的行為是其行為意向的函數(shù)。換句話(huà)說(shuō)，人們對(duì)信息系統(tǒng)的使用意向直接決定系統(tǒng)的使用情況。使用者的態(tài)度、組織環(huán)境以及使用過(guò)程中效果反饋都可能影響使用意向。
    技術(shù)接受模型提出了兩個(gè)核心概念—感知的有用性(perceived usefulness)和感知的易用性(perceived ease of use )。這兩個(gè)變量都會(huì)影響行為意向，而感知的易用性也會(huì)影響感知的有用性。Davis將感知的有用性定義為一個(gè)人多大程度上確信使用此系統(tǒng)將給他帶來(lái)工作績(jī)效的提升；感知的易用性定義為一個(gè)人多大程度上確信使用此系統(tǒng)不太困難。各因素關(guān)系如圖1所示。

圖1 初始技術(shù)接受模型

    1.2技術(shù)接受模型的心理學(xué)依據(jù)——社會(huì)學(xué)習(xí)理論
    傳統(tǒng)的行為科學(xué)理論認(rèn)為，人的行為出現(xiàn)的概率是強(qiáng)化的函數(shù)。當(dāng)結(jié)果為積極的從而增大該行為出現(xiàn)的概率時(shí)稱(chēng)之為正強(qiáng)化；反之，則稱(chēng)之為負(fù)強(qiáng)化。美國(guó)心理學(xué)家、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人班杜拉則認(rèn)為，這種說(shuō)法是不確切的。人類(lèi)的行為不僅受行為結(jié)果的影響，而且受通過(guò)人的認(rèn)知形成的對(duì)結(jié)果的期望的先行因素的影響。行為的出現(xiàn)不是由于隨后的強(qiáng)化，而是由于人認(rèn)知了行為與強(qiáng)化之間的依隨關(guān)系后對(duì)下一步強(qiáng)化的期待。根據(jù)研社拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，人所認(rèn)知的期望將有兩部分組成:結(jié)果期望，是指人對(duì)自己的某一行為會(huì)導(dǎo)致某一結(jié)果的預(yù)測(cè)；效能期望，是指?jìng)�(gè)人對(duì)自己從事某項(xiàng)工作所具備的能力和可能做到的地步的一種主觀(guān)評(píng)估。個(gè)人自我效能的形成受到很多因素的影響，其中最主要的是個(gè)人直接行為的成敗經(jīng)驗(yàn)。
    1.3改進(jìn)的技術(shù)接受模型
    根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，我們可以對(duì)技術(shù)接受模型進(jìn)行必要的改進(jìn)和簡(jiǎn)化；通過(guò)簡(jiǎn)單對(duì)比，可以得出:技術(shù)接受模型中的兩個(gè)核心概念——感知的有用性和感知的易用性其本質(zhì)是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的結(jié)果期待和效能期待的表現(xiàn)形式之一。具體來(lái)說(shuō)，感知的有用性，是一個(gè)人多大程度上確信使用此系統(tǒng)可以給他帶來(lái)工作績(jī)效的提升，為結(jié)果期待的一種表現(xiàn)屬性；感知的易用性定義為一個(gè)人多大程度上確信可以順利便用這個(gè)系統(tǒng)，為效能期待的一種表現(xiàn)屬性。利用社會(huì)學(xué)習(xí)理論對(duì)技術(shù)接受模型進(jìn)行改進(jìn)后的模型，如圖2所示。個(gè)體的行為將主要受效能期待和結(jié)果期待的影響，而初始模型中感知的有用性和感知的易用性，則分別成為效能期待和結(jié)果期待的兩個(gè)外部表現(xiàn)形式。

圖2 改進(jìn)的技術(shù)接受模型

2 基于技術(shù)接受模型的ERP系統(tǒng)實(shí)施原型方案
    根據(jù)改進(jìn)后的技術(shù)接受模型，企業(yè)管理人員在ERP系統(tǒng)實(shí)施過(guò)程中的主要工作就是增大員工的效能期待和結(jié)果期待。根據(jù)班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，自我效能(效能期待)要受到直接行為經(jīng)驗(yàn)、替代行為經(jīng)驗(yàn)、語(yǔ)言勸說(shuō)和情緒喚起四個(gè)因素的影響，其中直接行為經(jīng)驗(yàn)——也就是員工個(gè)人的行為結(jié)果——影響最大。
    具體地說(shuō)，在實(shí)施前階段，企業(yè)通過(guò)宣傳和培訓(xùn)，讓員工了解和熟悉ERP系統(tǒng)是主要任務(wù)。由于中國(guó)企業(yè)信息化程度有限，多數(shù)員工對(duì)使用計(jì)算機(jī)持消極態(tài)度。讓員工熟悉計(jì)算機(jī)的操作，真正了解ERP系統(tǒng)，從而樹(shù)立起使用該系統(tǒng)的信心，符合社會(huì)學(xué)習(xí)理論中效能期待的理論依據(jù)。管理者需要對(duì)系統(tǒng)有足夠的了解，對(duì)企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)流程進(jìn)行重組后，必須對(duì)人力資源進(jìn)行合理的分配包括對(duì)部分員工進(jìn)行必要的調(diào)整以適應(yīng)ERP系統(tǒng)的需求。
    在企業(yè)開(kāi)始實(shí)施ERP系統(tǒng)后，給予員工足夠的技術(shù)支持是非常必要的；按照社會(huì)學(xué)習(xí)理論，直接行為經(jīng)驗(yàn)對(duì)行為的影響最大。也就是說(shuō)，員工自主使用ERP系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)對(duì)其后續(xù)使用將產(chǎn)生決定性影響。在系統(tǒng)實(shí)施初期，員工可能遇到各種困難，企業(yè)提供及時(shí)有效的技術(shù)支持是推動(dòng)ERP系統(tǒng)順利實(shí)施的重要保證；從人際關(guān)系年度來(lái)說(shuō)，員工之間的交流比員工與技術(shù)人員交流更頻繁，效果也更好。因此每個(gè)小組至少需要培養(yǎng)一個(gè)技術(shù)骨干帶動(dòng)整個(gè)集體，促進(jìn)彼此交流與合作。結(jié)果期待概念是指人們對(duì)指某一行為導(dǎo)致特定結(jié)果的預(yù)測(cè)。在ERP系統(tǒng)中結(jié)果期待可定義為員工對(duì)使用ERP系統(tǒng)會(huì)給自己帶來(lái)益處的評(píng)估。因此在系統(tǒng)實(shí)施中，需要調(diào)整必要的崗位讓員工認(rèn)可FRP系統(tǒng)提高了他們的工作效率而不是相反。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，指望員工以“任勞任怨，為企業(yè)奉獻(xiàn)一生，不求回報(bào)”的精神來(lái)實(shí)施ERP系統(tǒng)必然遭到失敗。對(duì)個(gè)別落后的員工，管理著需要積極的激勵(lì)以跟上團(tuán)隊(duì)的步伐。
    在系統(tǒng)實(shí)施后一段時(shí)間，需要將新實(shí)施的流程和文化予以固化，按照盧瑟的組織變革理論就是對(duì)組織解凍后的再凍結(jié)。此時(shí)，員工對(duì)ERP系統(tǒng)的了解和運(yùn)用需要達(dá)到一個(gè)較高的水平，員工的行為與系統(tǒng)的需求基本達(dá)到一致。系統(tǒng)實(shí)施后給企業(yè)帶來(lái)收益的同時(shí)，對(duì)員工的積極影響也逐步顯現(xiàn)并得到認(rèn)同，比如系統(tǒng)的實(shí)施提高企業(yè)效率的同時(shí)，也給員工帶來(lái)了直接或間接的收益。部門(mén)才可以在此基礎(chǔ)上開(kāi)展信息化合作，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)集成。
    效能期待和結(jié)果期待在ERP系統(tǒng)實(shí)施中的具體屬性表現(xiàn)，如表1。

3 結(jié)束語(yǔ)
    在“企業(yè)實(shí)施ERP不存在技術(shù)上的障礙”和“企業(yè)實(shí)施ERP過(guò)程中遇到的問(wèn)題主要是由于系統(tǒng)使用沒(méi)有達(dá)到預(yù)期水平”這兩個(gè)前提下，本文利用班杜拉的社會(huì)學(xué)習(xí)理論，分析了技術(shù)接受模型的心理學(xué)依據(jù)，并提出了改進(jìn)后的ERP系統(tǒng)實(shí)施技術(shù)接受模型；在此模型基礎(chǔ)上，給出了基于技術(shù)接受模型的ERP系統(tǒng)實(shí)施原型方案。未來(lái)研究可對(duì)方案做具體的規(guī)劃，以便于管理者更好的實(shí)施和應(yīng)用。

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本文標(biāo)題：基于改進(jìn)技術(shù)接受模型的ERP系統(tǒng)實(shí)施方案研究

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